求解：年终考核的正确“打开方式”

“我写了一个月，领导写了一个‘阅’。”

“开局一标题，内容全靠编，其实我是一个编剧。”

“太难了，感觉自己患上了‘年底综合征’。”

又是年终考核时。对于一个单位，年终考核能够梳理全年工作，制订新一年的工作计划;对于员工来说，年终考核是职位晋升、调整个人收入待遇等的重要因素。与此同时，频频被曝出的“奇葩考核”以及“打工人”的心酸抱怨，让年终考核如何保证客观、公平和准确，再度引发讨论。

你的年终考核是如何进行的，你觉得年终考核还有没有更好的“打开方式”?

一大波“考核礼包”正在袭来

每到年终，针对“奇葩考核”的吐槽就会在朋友圈轮番上演。市民于莉莉也发了一句牢骚，“真的想不明白，为什么要把年终考核做成个‘大礼包’?况且还不是‘总有一款适合你’，而是款款都叫我‘外焦里嫩’。”

“在我们公司，各类岗位的年终考核标准是一样的，都是以写年终总结为主，而业务业绩只作为一个参考，因为其他岗位无法量化。”于莉莉在一家教育机构负责前期销售工作，她认为不同岗位的考核也应该有不同的标准，而不是都只看一堆冷冰冰的数据和PPT。于莉莉说，“一刀切”的考核方式就是走个形式，“同样的PPT，谁的花哨谁赢;同样的业绩，谁的材料最溜须拍马谁赢。可销售看的难道不是维系客户的能力吗?”

王妍是一名中学教师，她认为不应让年终考核占据过多精力。“马上要期末考试，本应该争分夺秒带着学生复习，可年终考核也要花不少时间，真是有点力不从心。”王妍说，自己教龄十余年，随着网络的发展，教师的考核形式也从单纯写总结、看平均成绩，加入了剪视频甚至制作班级美篇、公众号。每到年底，身边有的老师就将工作重心从教育教学转移到应对考核。王妍对压在年底进行的考核提出质疑：“谁都想被表扬，但如果仅仅因为‘搞形式’而耽误了本职工作，这不是本末倒置吗?”她说，当一些流于形式的考核内容出台后，行政化事务越来越多，有老师开始逃避当班主任。

市民马辉则认为，年终考核不是压力是动力。“我们是事业单位绩效考核，考核结果将按比例评出优秀、良好、合格和较差4个等次，并按等次发放考核奖金。我认为事业单位绩效考核标准和办法，能客观全面评价一个单位的年度整体工作，被考核单位都高度重视，对于全面提升工作起到非常重要的作用。同时，按照等次发放考核奖金，也极大地调动了每个工作人员的积极性，是一个科学合理的考核办法。”马辉说。

1月16日，我们发出了关于“年终考核”的调查问卷，受访者中88.46%表示所在的企业或单位有年终考核，写工作总结、盘点业绩得分、完成相关考试以及观看各种宣传片等都是常见的考核方式。

总有些“奇葩考核”让人“泪流满面”

“年终考核当然有必要，不然怎么评判一名员工合不合格?年终奖该怎么分配?”王伶是一家零售企业的人事负责人，每到年底她的工作重点就是做考核。在她看来，年终考核就像学生时代的期末考试，如果逃避就从侧面说明这一年来的工作完成度“连自己都看不下去”。王伶说，自己公司制订的考核标准很细，销售岗位主要看业绩、客服岗位看顾客满意度、店长看门店销售量，而自己所在的岗位，看的是招聘人数和相关培训展开情况。

“除了这些，我们还有一些统一标准，比如企业文化中强调‘健康是本钱’，包括老板在内的所有员工都要早晨徒步2公里朋友圈打卡。公司还会给员工发放各类书籍，员工要完成每日阅读打卡。”王伶说，有些年轻同事对此颇有抱怨，认为这样考核有些“奇葩”，但老板定的规矩自己也没有办法。

每到岁末，关于“奇葩考核”的新闻总是层出不穷：有的企业把员工每日步数纳入考核，超额无赏，少一步要扣一分钱;有的企业让员工参加数学和逻辑考试，不合格者将被开除;有的企业要看是否安装ETC……这些乍一看似乎与工作内容相关度不大的指标被纳入年终考核，甚至演变成末位淘汰标准，难免引人非议。

不仅是“打工人”，很多企业、单位也面临着来自上级的考核压力。最近，省外某地一位中学校长展示了上级部门明确的年终考核清单，项目达100多项，其中有些指标甚至细致到小数点后两位，如旷会一次扣0.04分，迟到一次扣0.01分，上报材料催交一次扣0.05分。不仅如此，当地教育部门要求学生们观看学校自己制作的5至10分钟专题片，算入年末考核的范畴，“做一个5分钟的专题片市场价格大概是1万元左右，学校哪里有额外的经费用在这里?”对此，当地教育部门的解释是，让学校制作专题片，目的是为了让学校掌握互联网+教育模式，以便更好地总结过去一年的工作和成绩。此事在网上引起热议，如此考核，真的有必要吗?

在我们收回的调查问卷中，35.58%的受访者认为考核很有必要，是对一年工作的检验;相应的，24.04%受访者认为没有必要，只是增加工作负担。关于年终考核的作用，43.27%受访者表示年终考核与工资待遇挂钩，38.46%受访者表示自己所在的企业或单位年终考核只是走个形式，还有18.27%受访者表示这是一种淘汰制度。

正确“打开”方能良性检验

年终考核能起到的积极作用不言而喻，这不仅是对员工工作能力的一种检验，更是保障企业、单位良性发展的一种有效手段。不过，频频曝出的“奇葩考核”和层出不穷的抱怨，让人不得不反思，年终考核到底应该怎样做?

在互联网公司工作的王艳即将面临年终考核，她说考核由各部门的小组经理打分，最终考核结果不仅影响到年终奖，还会影响第二年晋升的资格。虽然小组经理打出的较高分或较低分都要报备到上一级并解释原因，但由个人来打分的考核方式，让王艳认为其中存在很大的主观性。

“遇到的经理比较正直还好，一旦遇到喜欢勾心斗角的人，可能就会逼得我们去溜须拍马。”王艳表示，她希望年终考核能以事实作为依据，而非由领导的个人喜好来决定。

市民陈建军是某高校教师，他所在学校的年终考核在他看来比较正面。“我们学校的年终考核标准由大家共同参与制订，不与年终奖直接挂钩，但是考核结果优秀的人奖金会稍多一点，所以大家没有太把它当成压力，又能起到激励作用。”陈建军表示，他认为年终考核应该既有区分，又不苛刻。

受访者纷纷提出，希望年终考核别成为降薪或淘汰的借口。也有人表示应该把考核在日常工作中做好做实，不要全都压到年底进行，这样既会占用工作时间，又让员工反感。

您希望年终考核方式能如何改进?在我们收回的问卷当中，74.04%的受访者认为年终考核不该成为降薪或辞退的借口，67.31%的受访者认为相关标准要考虑实际工作情况而非“一刀切”，63.46%的受访者希望年终考核不要压在年底过多占用时间，还有47.12%的受访者认为要由全体员工参与制订考核标准。

街采

市民 黎女士

我目前从事餐饮行业，主要的考核方式由员工投票和营业额来评定，关系到以后的晋升和年终奖。我认为考核的方式还是可以改进的，比如像我们这种服务业，还需要考虑客人的满意度，但是搞得太复杂完全没有必要，还是要以实际为准，比如说销量、业绩、营业额以及团队合作都是我认为比较重要的。

市民 吴先生

我是一个厨师，我们的考核方式根据绩效和工作质量来进行，烹饪技术高低、有没有注重食品卫生安全、员工关系等，会和我们的奖金、晋升间接挂钩。我觉得这样还是比较公平公正的，符合职业的特性，而且每天都会报工作量，有专门统计，你付出多少、态度认真与否大家都能看得见，不会有什么猫腻。

市民 吕先生

我在国有企业工作，我们的年终考核采取“先民主后集中”的形式，会列出很细致的加分项和减分项细则，职工互评和上级打分结合。考核结果主要会影响年终奖金，员工之间还是会分出一些差距的，这也是一种激励手段吧。我认为形式主义不该有，考核应当更多惠及基层职工的切身利益，向善干事、敢担事的人倾斜。

市民 王女士

我在某行业协会工作，我们单位会以个人总结和互相评优的形式进行考核，会特别推举一些优秀的工作人员进行奖励。对于员工来讲，他们在平时工作中一想到会有年度考核这一关，那平时工作会更有危机感。但我认为考核方式要灵活，比如有些销售类的岗位是讲业绩的，没有必要太过教条。

微观点

良性考核需要规则保障

山东大学社会学系教授 王忠武

年终考核是件大事，很大程度上关系到每个职工在下一年的工资、奖金甚至晋升。而且客观上来说，企业、单位年末也确实需要一个总结，来判断自身的发展情况和员工的个人素质。

在一些单位，年终考核乱象丛生，其中有一个根本的原因就是无法可依。在过去，经常出现一些基层数据造假的问题，后来随着法律制度的规范可以说已经基本被解决。而现在年终考核并没有相应的规范来约束，导致很多单位或企业以自己的一套标准来考核员工，难免会造成一些奇葩现象。

解决这一问题，首先，应该让法律来做保障，以此规范年终考核。很多单位使用员工个人述职报告来进行考核，不管平时工作怎么样，都以这一纸报告作为考核的依据，这难免会出现自吹自擂或者溜须拍马现象。我建议有条件的企业或单位可以引进第三方机构，对这些述职报告进行审阅和查证，如果没有条件也可以在内部组成审查小组，杜绝“自己的成绩自己定”。

现在科技发达，大数据应用在很多地方，我想年终考核也可以用这一点来作为帮手。在平时的工作中就梳理整合相应的业绩数据，这样既可以让考核结果有事实依据，更能够减轻基层工作人员在年终考核时的压力。

考核是件大事，千万不能草率，因此更需要相关规则来保障它的良性发展。

少些形式主义让考核成为工作助推器市民 刘迪

年终考核的意义在于科学、精准地评价阶段性工作业绩，既是对全年工作成果的检验，也是对员工一年工作成绩的检视，不能背离初衷、脱离实际，更不能凌驾于正常工作秩序之上，只顾“留痕”，不重实绩。然而，近年来在一些地方年终考核走样变味，形式主义之风非但没有得到遏制，反而出现了新变种，让基层工作者苦不堪言。

若是认为考核乱象铺天盖地，只是浪费了基层工作人员的一点时间和一点油墨，那么就是没有认识到形式主义更深层、更隐蔽的危害——基层干部说假话、做假材料，行政化事务过多没人愿当班主任，这些情况恐怕都是从让人为难的考核指标开始的。

大家呼吁“年底减负”，并不是排斥年终考核，也不仅是嫌麻烦，而是希望年终考核不要每年花样翻新地给形式主义层层加码，内容实一点、少些形式主义，真正成为日常工作的助推器。

考核不应忽视人性化底色

网友@新媒大观

就业是民生之本，也是社会的稳定器。每一名员工都是一个家庭的经济支柱，如何为他们打造稳定的就业环境至关重要。现在有一些企业把年终考核成绩演变成花式折腾人，甚至是与劳动者解除合同的一种伎俩，逼迫劳动者卷铺盖走人。

这不只是侵犯劳动者权益的法律问题，更是牵涉到就业环境健康稳定与否的社会问题。企业滥用年终考核制度制定奇葩考核规则，说到底是在钻法律的空子，也是一种企业与员工权利失衡的表现。

在一些出台“奇葩考核”的单位，企业管理者看似“一 言独大”，用违法违规手段侵害员工合法权益，即便员工不屑于维权，长久来说终归对企业发展极为不利。从这个层面讲，年终考核绝非小事，应该依法科学制订考核方案，且更不应忽视人性化底色。

解决这一问题，不仅需要相关部门制订相应规则，杜绝形式主义泛滥，还要求相关部门多多问计于民，让劳动者接受考核的同时也感受到企业的政策温暖。当然，劳动者也应该以理性平和的心态对待单位合法正当的考核，对于自身存在的问题也要引起重视，在新的一年里积极改进，不要因为一己之任性给企业带来不良影响。

记者手记

“奇葩考核”的背后

几乎每个人都是考着试长大的，工作后也不例外。

年终考核就如同期末考试，检验着自己一年以来的成绩与不足。所以年终考核自然是有必要的，尤其是在党政机关、事业单位，考核的不仅是业绩、成就，更是品行、作风。

翻阅以往的新闻，不难发现越是在考核纪律明确、有正规管理条例的单位，越不易在年终考核中发生奇葩事。然而，还是有一些单位和企业，考核方式五花八门，甚至每日微信步数、是否安装ETC都列入其中。还有一些单位，轰轰烈烈搞形式，员工大部分的精力用来应付考核，本职工作反而“靠边站”。

网上晒出的种种“奇葩考核”，简单来看，可能不过逗你一笑;然而回头细品，又岂止一声叹息。

仅举一例：采访中，不止一位受访对象指出，小组经理、部门负责人对年终考核有着只手遮天般的权利，随手写下的一个分数就有可能影响员工薪资、职级甚至去留。当年终考核掺杂过多私人因素，怎能让人不反感?

在“奇葩考核”背后，看到目前存在的劳动者权益保障缺位之处，进而思考如何打造一个健康稳定、“劳动者友好型”的就业环境，才是这个话题背后的意义。