综合运用人才测量工具是提高干部选拔任用科学性的有效途径

□陈 蕾

营造干部敢于担当的政治生态，关键在于选人用人。而选人用人的最高境界在于知人善任，做到适材适所，人尽其才。而达到这个境界的有效途径，是综合运用笔试、面试、背景调查、人格测量、人机对话等各种人才测量工具，准确地进行人才素质测评，进而识人用人。美国职业指导专家约翰·霍兰德认为，工作是人格的延伸，人职匹配能够让人对工作产生满意感，满意感能让人充分发挥才能，从而获得理想的组织绩效。反之，个人很难在工作中找到乐趣，进而无法胜任工作。霍兰德的人职匹配理论提出，由价值观、动机和需要构成的人格是决定一个人选择职业岗位的重要因素。不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合的职业岗位也不尽相同。要实现人职匹配，首要的问题是运用测量工具对人格进行测量，准确品定人的人格类型。

一、综合运用测量工具有利于准确地识人用人

人才测评是干部选拔任用的基础性环节，是运用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关学科研究成果，并借助现代技术手段，通过智力测试、心理测验、履历分析、民主评议、评价中心、面试等技术，对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的人力资源管理活动。人才测评的中心任务在于甄别人能力的高低，从而为选人用人提供依据。由于人能力构成的复杂性，决定了测评工具的综合性。从是否容易观察的视角，人的能力可分为容易观察的显性能力和不容易看到的隐性能力。美国著名心理学家麦克利兰创立的“能力冰山模型”，将人外显的、可测量的基本知识、基本技能称为“冰山以上部分”，将人内在的、难以测量的特质和动机称为“冰山以下部分”。据研究，一个人的显性能力占综合能力的1/8左右，而隐性能力则占综合能力的7/8左右。一个人能否胜任岗位职责，隐性能力是决定因素。选人用人必须既了解人的显性能力，又要了解人的隐性能力。人的显性能力可以通过简单的测评工具笔试、结构化面试、背景调查等作出客观评价，而人的隐性能力，仅用以上测量工具却难以甄别评价，必须运用评价中心技术、人机对话、心理量表等工具才能加以甄别区分。

美国学者莱尔·斯潘塞和塞尼·斯潘塞创立的“素质冰山模型”，把裸露在水面上的表层知识和技能称之为人的基准性素质。基准性素质是容易通过学习和培训获得的，容易被测量和观察。但仅凭基准性素质不能区分表现优异者与平庸者。“素质冰山模型”把潜藏于水下深层部分称之为鉴别性素质。这种素质包括人的内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等。鉴别性素质才是区分优秀与平庸的关键因素，但鉴别性素质不容易被观察和测量，而且职位越高，鉴别性素质发挥的作用越大。选拔任用干部，不仅要考察人的基准性素质，更为重要的是考察甄别人的鉴别性素质。需要根据岗位胜任能力模型，综合运用各种测量工具，构建一套具有信度和效度的测评系统，综合评价干部的能力和素质，为干部择优任用提供可靠依据。

二、综合运用测评工具有利于推动干部选拔任用制度创新

为降低成本，提高效率，当前竞争性选拔干部使用的测评工具多采用笔试和结构化面试，而心理素质的测评、评价中心技术尚未被广泛采用。由于测评维度不全面、测评要素缺乏针对性，倾向于对陈述性知识和认知能力的测评，导致这种简单的测评工具对人的隐性能力分度不强，有时会使通过培训强化，但实际工作能力不强的人脱颖而出，而能力强、人职匹配度高的难以甄别出来。根据麦克利兰的“能力冰山模型”和莱尔·斯潘塞、塞尼·斯潘塞的“素质冰山模型”，这套工具只能较为准确地识别显性能力，而对应试者的非认知能力测评的信度则不尽人意。因此，应改变这种测评工具简单、单一的局面，综合运用测评工具，全面地甄别优秀人才，根据岗位需要，有选择地把压力面试、评价中心技术、心理素质的测量与笔试、结构化面试相结合，与现代的大数据及传媒技术相结合，创制由多个测评工具组成的测评体系，鉴别区分人的能力倾向、人格倾向、工作潜力、心理健康状况以及与选拔职位的适应度，实现“人职匹配”。同时，各种测评工具使用效果会相互印证测评信度和效度，提高测评系统的成熟度，实现选人用人机制的创新。

三、综合运用测评工具需要强化现代人力资源管理的理念

一是充分认识各种测评工具的功能和作用。相关部门要有开阔的视野和高度的政治站位，充分认识综合运用测评工具对提高干部选拔任用科学性、公平公正性及政治性的重要意义和现实必要，从以人为本的人力资源管理的角度，充分认识综合运用人才测评工具的实践价值。针对新时代对干部素质和能力提出的新要求，在笔试、结构化面试、组织考察的基础上，创新角色扮演、压力面试、情景模拟、心理素质测评等测评方法，选出党和国家最需要的干部、有发展潜力的干部。二是着力研发适合中国国情及中国人心理特质的心理素质测评技术和评价中心技术，探索出一套与拟选职位相匹配、题型匹配的人才测评技术。现在使用的测评工具，尤其是心理素质测评工具多是西方国家创立的各种量表，而且是企业人员选拔使用的各种量表，必然与国人的心理特征、党政机关干部岗位胜任能力模型有一定偏差，需要在借鉴吸收的基础上，经过长期实证研究构建适合我国干部选拔任用信度和效度较高的测评工具。三是依法规范人才测评工具的使用。完善人才测评法规体系，依法确立管理主体，针对不同类型、级别的干部测评，规范测评目的、原则及测评工具和程序。四是加强人才测评队伍建设，组建一支以测评专家为主体、组工干部广泛参与、专兼结合的人才测评队伍。要加强对测评专家的培训，提高测评专家对岗位及测评工具的认知能力，对测评工具的正确运用能力，实行测评专家执业资格制度，提高测评专家队伍的专业水平，从而减少测评工具使用过程中人为因素产生的误差。五是要加强人才测评基础理论研究，为人才测评提供坚实的理论支撑。基础理论是人才测评技术产生和发展的基础与灵魂。有厚实、先进、强大的理论，才有先进的技术。需要加强对现代心理学、生物学、精神分析科学、管理学、测量学、社会学、行为科学及计算机技术等基础理论进行深入研究，为人才测评工具的研发和运用提供原理、方法和技术。促进人才测评中心与党政机关、高校、科研院所、企事业单位合作，促进产学研教一体化发展，同时引入市场机制，推动人才测评工作产业化发展，构建具有不同特色、可信度高、实用性强的测评方法体系。六是加强国际合作，学习借鉴西方国家先进的测评理念、方法和技术，创建适合我国干部岗位胜任模型及民族心理特征的测评工具和测评体系。一方面派出业务骨干出国学习，把国外先进的思想、经验和先进技术引入国内。另一方面与国外相关测评机构开展在人才测评业务、人才测评技术研发等方面的合作，提高我国人才测评的专业化水平和国际化水平。七是综合运用计算机信息技术、先进的统计技术和大数据挖掘技术，提高测评工具的可靠性。人才测评的客观真实性，不但依赖于测评工具的正确使用，还依赖于测评技术的运行载体和对测评数据分析技术的科学性、先进性。运用计算机技术和信息网络技术强大的数据处理和情景模拟能力，模拟现实中的多种测评方法，不但能够实现大规模测评，而且能够克服测评主体主观性所带来的偏差，降低测评成本。

(作者单位：山东省人事考试中心)