“碎片式加班”算不算加班？

　　□张淳艺

　　日前，上海市松江区人民法院审理了一起涉“碎片式加班”的案例。入职担任某公司营运总监的小姚称，公司常常在下班后组织开会，周末还会安排参加培训，频繁“碎片式加班”却没有加班费。法院最终判决开会、培训属于加班，公司应支付加班费1.2万余元。　(2月1日《工人日报》)

　　被告公司认为，员工手册规定了加班审批制度，加班需要领导审批，否则不能视为加班，小姚的加班未经过审批，且培训遵循自愿原则，因此不能视为加班。这显然是一种认知误区。

　　根据我国劳动法相关规定，对于标准工时制的劳动者来说，所有超过法定时间的额外工作时间都应视为加班。在本案中，公司安排的开会、培训等也属于工作范畴，只要占用了劳动者的休息时间，就应当计入加班，公司应支付加班工资。法院的判决结果，不仅维护了当事劳动者的合法权益，也给广大用人单位上了一堂生动的法治课。

　　随着互联网技术的发展，办公突破了时间与空间的界限，下班与上班的边界也变得逐渐模糊。即使已经离开了单位，用人单位依然可以随时通过微信等聊天工具向劳动者下达工作任务，或利用远程办公软件随时召开工作会议。这就造成工作时间不断“渗入”劳动者休息时间，形成“碎片化”“隐形化”的加班事实。

　　“碎片式”工作不算加班的认知误区，需要法治纠偏扶正。从法律上讲，只要用人单位安排的工作事宜，占用了劳动者的休息时间，让劳动者付出了实质性劳动，就应当认定构成加班。今年的北京市高级人民法院工作报告中，就提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。针对网络时代“隐形加班”现象，法院将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障了劳动者的“离线休息权”。

　　加强类似司法判例的宣传，通过以案说法普及法律常识，有助于提高用人单位的法治观念，增强劳动者的维权意识。从长远来看，在法律层面赋予劳动者“离线权”，可以从根本上约束用人单位的行为，保障劳动者的休息权不受侵犯。近年来，很多国家在立法中引入劳动者“离线权”，除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待。赋予劳动者“离线权”，有助于保障其休息时间的完整性、连续性，不被“碎片化”“隐形化”工作白白侵蚀。