优化教师队伍，要退出更要激活

　　近年来，不少地区提出要加强对中小学教师的年度考核和考核结果的应用，建立教师退出机制，以优化教师队伍、提升教学质量。对此，有网友表示支持，认为这能有效避免教师“躺平”现象;也有教师直言：“平时教学工作已经很多了，再进行考核，压力太大了……”事实上，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出，加强教师管理，完善教师退出机制。(2月20日《光明日报》)

　　黎青　作

　　应当说，任何行业或者职业都有必要建立退出机制，将那些职业道德低劣、能力不满足职业要求的职业者淘汰，以维护行业与职业起码的底线。从这个角度来说，完善和建立教师退出机制十分必要，既能打破教师铁饭碗的惯性，增强教师从业的危机感，同时，也能从一定程度上遏制“躺平”“平庸”的负向激励效应。

　　不过，也需看到影响教师队伍积极性的因素很多，退出机制的“底线约束”作用并不宜被高估，毕竟从教师队伍稳定性的角度考虑，大规模清退教师是不可能的，真正退出教师队伍的必然是极少数，并不会杜绝教师会在守底线上“合格”混日子的可能性。

　　制约中小学教师积极性的重要因素主要有两点：一是只进不出、旱涝保收，编制“铁饭碗”，缺少职业危机感，无疑“退出机制”是对症之方;二是干多干少一个样、教好教坏一个样，都是那份固定工资，不用付出更多心血与精力获得相同的收入，懈怠从教自然更有诱惑力。显然，这不是只有“退出机制”就能解决的，甚至如果不涉及工资收入变化，退出的教师转到工作更轻松的非教学岗位，如此退出不仅不是惩罚反而是变相的奖励。

　　调动教师积极性，关键还是要真正尊重教师的职业价值，让教师获得与能力、劳动付出匹配的收入，即多劳多得、优劳多得，体现出勤能与慵懒的差别，才能为教师积极从业注入内生动力。比如，打破教师固定工资结构，对一线教师引入类似计件工资的“基础工资+课时工资”的弹性分配制度，让教师在岗代课与否的收入呈现差距;又如细化教职岗位工资收入的分类设计，保证一线教师收入高于其他非一线岗位，同时，将教师能力与工资收入直接挂钩，例如，制定与职称、评优挂钩的课时工资标准。

　　总之，调动教师积极性，还要进一步深化教师管理体制机制改革，特别是教师的收入分配制度以及评价聘用等人事制度改革，使之更科学更合理。