“任性”的绩效评分有违初衷

　　“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”……岁末年初，一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况，引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。

　　(2月26日《工人日报》)

　　一些用人单位的绩效考核制度已经跑偏、变味。据媒体报道，一些用人单位在绩效考核上，存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况，致使劳动者的合法权益受损。“任性”的绩效考核，正悄然侵蚀着其应有的激励作用，甚至异化为损害劳动者权益的工具。

　　绩效考核的初衷在于通过科学、公正的评价体系，激发劳动者的积极性和创造力，推动工作效率和质量的提升。然而，当绩效评分沦为领导手中的“橡皮泥”，可以随意捏造形状时，这一制度存在的意义便大打折扣。它不仅无法准确反映劳动者的实际贡献，更可能因不公正、不透明、过于随意的评分机制而挫伤员工的积极性。

　　绩效评分“任性”的背后，是部分用人单位对考核制度的漠视和滥用。一些单位在制定考核标准时缺乏科学性和规范性，执行过程中又缺乏必要的监督和制约机制，导致考核结果失真、失准。在这样的考核体系下，劳动者难以获得公平的评价和应有的回报，企业的长远发展也必然受影响。

　　必须明确的是，绩效评分不是维护职场“关系学”“人情学”的工具，更不应成为变相扣减工资甚至辞退劳动者的手段。绩效评分应基于客观、量化的工作成果，而非主观臆断或人情世故。这就要求用人单位在制定考核标准时，须充分考虑工作的实际难度和劳动者的付出，评分标准尽可能量化，用数据说话，确保评价体系的科学性和公正性。同时，考核过程应公开透明，接受劳动者的监督。

　　此外，绩效考核应坚持正向激励原则，以奖励为主，少用、慎用惩罚，最大程度激发员工的工作热情和创造能力。现实中，一些单位“重罚轻奖”甚至“只罚不奖”，让劳动者感到“压力山大”。

　　总之，“任性”、随意的绩效评分不仅背离了绩效考核制度的初衷和本意，也损害了劳动者的合法权益和企业的长远发展。说白了，绩效考核制度的核心要义是公平公正、多劳多得、优绩优酬，而不能沦为“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”的闹剧。让绩效考核回归初衷，需下足绣花功夫，确保评分标准客观、公正，更需力戒形式主义和官僚主义，避免“看领导喜好”“拼关系”乱打分。