别让“职场空窗期”截断打工人求职路

　　“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，求职者李女士接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她，已在各大招聘软件上投递了上百份简历。李女士的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题，当一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”。(3月26日《工人日报》)

　　所谓职场，就是从一站到下一站，跳槽换工作，实乃家常便饭。只不过，“每一站”未必都是无缝衔接。刚从上一份工作的心力交瘁中挣脱出来，总归需要时间去平复、去疗愈，去鼓起勇气再出发。又或者说，干脆就是摔门而去的“怒辞”、洒脱不羁的“裸辞”，走得仓皇、未及多想，满心热忱地奔赴“诗和远方”。蓦然回首，赋闲既久，终究还是要面对“回来怎么办”的永恒之问。那看似来去自由、曾被厌弃逃离的职场，于那些陌生的归来者而言，恍惚间竟已“高攀不起”。

　　找一份理想的工作，千难万难。这种难，是各有各的难。相较于职场菜鸟，那些归去来的“老鸟”们，或许对此有着更深的体会。谁承想，“空窗期”居然也会成为横亘在“前打工人”回归路上的高墙。那份重出江湖的豪情，只是想象中的图景。残酷的现实是，投石问路被一再拒之门外的狼狈：“近段工作空窗期不高于5个月”“工作的空窗期不能超过3个月”，HR们为招聘立下的铁律，分明写着“此路不通”，分明在让人知难而退。

　　有些“空窗”，是家里有矿，想躺就躺;有些“空窗”，是被伤太深，闭关疗伤;而还有一些“空窗”，则是充电提升、蛰伏蓄势。然而，HR们哪会细究缘由，完全是一副“宁可错杀”的架势，对有“空窗期黑历史者”严防死守、一律拉黑。在他们的解释系统内，“长空窗期”被衍生出种种负面性表述，比如说“就业意愿不强”“职业忠诚度不高”“抗压力、耐受力薄弱”“不适应快节奏且技能脱节”……凡此种种，一言以蔽之，就差明说“一无是处”了。

　　有意回归职场，却卡在“职场空窗期”上。“工作的空窗期不能超过3个月”，一刀切夹带着满满的恶意与偏见，与其说是“高标准，严要求”，不若说是HR们的偷懒耍滑。在简历如雪花片飞来的大背景下，HR们越发习惯于通过设置各种“硬性要求”来前置筛除、为自己减负，比如说提高学历要求、搞人格测试、扩大化背调——这种程序化的条件比对，使得招聘更趋向于形式化筛选而非实质性适配。HR们负责招到“符合条件的人”，可这真的是“最合适的人”吗?

　　看人识人、选人用人，是个很高级的智力劳动，考验眼力和智慧。然而，倘若将之拆解为一个个“条件筛选”的程式化排除，一切就变得机械、简单且低级了。