大力拓展“妈妈岗”，要用活市场化激励

黎青 作

　　近年来，广东、浙江、湖北、北京等多地的企业和社会组织设置“妈妈岗”，为育儿女性提供就业机会。“妈妈岗”顾名思义，就是一种为妈妈群体特设的岗位，灵活的工作时间便于妈妈们兼顾家庭与工作。在传统观念中，工作与带娃往往会形成冲突。一旦一位职业女性选择成为全职妈妈，以后再想重返职场可能难找到合适的工作，“妈妈岗”的出现无疑为一些女性求职者送来了春风，很多人都在关注，这是否能缓解女性生育后的再就业焦虑。(3月28日《中国青年报》)

　　以群体比例而论，现实中，大部分女性在生育之后，都会回归职场。就此，已形成了一整套较为完整的保险、津贴、休假制度。当然了，也有一些女性由于各种原因，较长时间内当起了全职妈妈。当她们决定重新开始工作，其所遭遇的困难，必然要远大于一般的求职者。当个体无力冲破这种系统性的隐形障碍，那么相应的公共引导和公益支持，就显得尤为重要。正是在此大背景下，“妈妈岗”应运而生，并被承载了越来越多的厚望。

　　相比于其他工作，“妈妈岗”有着明显的不同，那就是整体强度不大、时间较为灵活，适配了妈妈们接送孩子上学、“照顾家庭”等需求。比如说，在一场专项招聘会上，主办方提供了销售、行政、策划、客服、收银、服装整理师、会员服务等“妈妈岗”职位……从中我们不难发现，有些工作本身就“时间灵活”，其天然适合作为“妈妈岗”。而还有一些工作，则很容易进行“灵活化改造”，稍加变通，就能成为妈妈们的理想职业。

　　理论上，那些职能固定、任务完结快、短周期高流转、“去个体化”的工作，都适合改造为“妈妈岗”。大量的这类工作，本就需要招人，对妈妈群体大开方便之门，似乎不过是顺水推舟的事情。并且，一个值得注意的现象是，很多职位被作为“妈妈岗”抛出后，其薪酬往往是有一定程度的折价的——所以，从本质上说，这是一个很隐秘的利益交换和博弈均衡过程，也即“复出”的妈妈们接受了更低的工资，来换取用人单位的优先雇用。

　　如上所述，这看起来是雇佣双方各取所需、互惠互利的事情。可实际上，当下“妈妈岗”的拓展，更多还是源于职能部门驱动的“样板工程”“试点项目”，经营主体主动开发和招聘“妈妈岗”的少之又少。这里面的关键，其实就在于“五险一金”等固定用人成本。对于企业来说，这笔支出是刚性的，如果将之摊到人头上、折算到单位劳动时间里，那么“上班更短”的妈妈岗职员，就显得不那么“合算”了。不改变这一规则造成的短板，“妈妈岗”或许就很难推广。

　　大力发展“妈妈岗”、守护女性就业权，既要依靠价值驱动、公共引导，也离不开更实际的“市场调节”“经济激励”。对于企业雇用再就业的全职妈妈，各地大可以更积极地用好专项社保补贴、扣抵税款等举措。一言以蔽之，只有让雇主觉得“妈妈岗”不是亏本买卖甚至还有“比较优势”，才能使之真正成为一种更受欢迎的招聘选项。