企业“花式裁员”还须监管“硬核治理”

　　近日，北京市第三中级人民法院就发布了这样一起典型案例。沈女士是一位平面设计师，就职于北京某科技公司。工作两年后，公司要裁员，于是找到沈女士协商离职补偿问题，但双方没有谈拢。随即沈女士所在的三人小组的工作量，一个月内从每人每天设计40余张图，增加到50多张，再增加到60多张，再增加到70多张。沈女士和同事抗议后，公司以不服从公司管理、不完成公司布置的工作任务等为由，向沈女士发送了《解除劳动合同通知书》。 (8月12日天眼新闻)

　　当下，随着市场经济体制的逐步完善，人力资源市场更具有灵活性和多样性，企业用工也有了更多的自主权，双向选择成为新的用工形态。然而，用工的灵活性是一把“双刃剑”，它在激活人力资源市场的同时，也衍生出一些弊端，突出体现为随意性太强，有些企业为了逃避监管，常常会使出一些“损招”，严重侵害劳动者合法权益，必须予以正视。

　　据媒体报道，一些企业将“花式裁员”视为减少成本、化解困境的一大法宝，如有的企业采取末位淘汰、严格考勤、降薪调岗、变更工作地点、安排过重的工作任务等手段，逼迫员工主动离职，这种“损招”极大地损害了劳动者的权益。可见，北京这家公司恶意增加工作量，逼员工“自动”离职，便是“花式裁员”的典型案例，法院判定这种行为违法，维护了劳动者的权益。

　　依据《劳动合同法》有关规定，只有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，员工才能被辞退。这家公司采用恶意增加工作量的方式，实行“花式裁员”，既违反了上述规定，也侵犯了员工的合法权益。因为公司无正当理由、未遵循法定程序、未依法履行劳动合同，员工可以依法请求用人单位承担相应的法律责任。问题是，尽管我国《劳动合同法》第三十八条蕴含了“推定解雇”理念，对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护，但在实践中存在适用范围狭窄、程序严苛等问题。

　　《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这家公司增加员工工作量，已经大幅超过了其考核标准，显然违反了上述规定。公司以此逼员工“自动”离职，也属于违法解除劳动合同。

　　可见，企业“花式裁员”，还须监管“硬核治理”。首先，有关部门应从立法和制度层面上，规范企业“花式裁员”等违规行为，对企业员工的基本权益实施有效保护，使他们能够真正从权益困境中走出来。同时，强化企业工会的作用，切实发挥企业工会在工作场所维护职工权益的作用;扩大劳动监察的范围，强化监察执法的主动性。特别是，员工一旦遭遇“花式裁员”等侵权行为，应主动运用法律武器维权，提出解除劳动合同，并索要经济补偿金。