正常维权遭职场歧视与法治精神相悖

　　一些用人单位之所以拒绝录用有劳动仲裁经历的求职者，是因为劳动仲裁在不少HR眼中是一个不稳定的因素，在未来工作中，可能会给公司带来比较大的管理成本，因而本着宁缺毋滥和审慎性原则，向求职者说不。对于这些管理者而言，具有仲裁维权经历的求职者，在新的单位面临同样的情况时，也会采取类似的手段，而不像有些劳动者那样顺从和利于管理，因而从利己的角度出发采取了排他性原则。

　　正常的维权手段成为求职污点和“绊脚石”，这是一种典型的职场歧视，对求职者并不公平，也不利于构建和谐稳定健康的劳动关系和市场秩序。事实上，如果纵容此类歧视性做法的存在，将会带来严重后果。一方面，“不要轻易申请劳动仲裁”的做法若成为通行规则，会让劳动者在劳动权益受损时采取纵容和默许的态度，从而轻易放弃自身的权利，继而进一步加剧劳资双方权利失衡。另一方面，在劳资关系的博弈过程中，劳动者本就处于弱势一方，选择维权的方式和手段不多，以拒录仲裁维权经历的方式施压，是对依法维权倡导的打击，也与法治精神背道而驰。

　　此类劳动歧视的巨大破坏力与危害性，需要引起各方高度重视并将其纳入歧视管控，采取针对性的措施。在政策层面，相关部门应从立法的角度明确，此类行为属于变相的就业歧视，属于违法行为应给予坚决纠治。要针对此类新现象新情况，作出更明确的禁止性规定，制定更明晰更严格的处罚条款，并出台具有指导性、操作性的配套措施。要形成统一的行业和社会共识，在引导用人单位在招用人员时，向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在此基础上，还需要在全社会形成共同防范、抵制的共识，在遇到此类就业歧视时，敢于拿起法律武器，利用各种手段保护自己，各方也要积极支持与配合，给予劳动权益最大的保护，构建全员参与、齐抓共管的外部环境，为每一名劳动者撑腰鼓劲。

　　鉴于此类行为的普遍性与隐蔽性，相关部门要采取常态化检查和专项督查等方式，加强对用人单位录用过程的监督检查，规范背景调查的行为方式，保护好劳动者的个人隐私，对违规收集和提供个人信息，以及不合法、不合理的做法进行调查处置，由此达到惩慑教育的作用。