形形色色的招聘歧视何时休

　　□黄齐超

黎青　作

　　“多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。”“没想到开在北京的公司歧视北京人，我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉，公司要求学历、专业经验也就罢了，性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。(11月20日《工人日报》)

　　招聘单位歧视未婚未育女生的逻辑是“这些女性今后生育请产假，会造成用工成本”;歧视北京户籍的原因是“北京人娇气不能吃苦”;学历歧视的原因是“低学历≈低能力”;性格歧视的逻辑则是“某些性格不符合企业或岗位”。

　　以上逻辑真的成立吗?显然经不起认真推敲。女性的生育权益既具有自身性，也具有社会性，其创造的社会价值值得尊重。所以，任何企业都不能因一己之私而罔顾女性的生育权，这是法律规定。认为北京人娇气、不勤奋、不努力，也是自以为是和想当然，不值一驳。学历证明不了能力，学历歧视虽是顽疾，但不代表就正确。用人单位的性格歧视，更是无稽之谈，没有科学性。

　　现实招聘中的歧视，也不只性别、性格、学历、地域，还有年龄、相貌、身高、民族等歧视，甚至出现过星座、属相、血型等奇葩的招聘歧视。可以说，林林总总的招聘歧视，不仅没有任何科学道理，还违反了劳动权益保护的相关法规。一些用人单位设置应聘原则时，可谓随心所欲，让众多大学毕业生求职境遇“雪上加霜”。

　　有些招聘歧视较为隐蔽，有些招聘歧视则明火执仗，但无论隐蔽或招摇，都侵犯了应聘者的合法权益，属于违法行为。从理论上讲，应聘者遭遇招聘歧视，可以通过向相关机构投诉、寻求法律援助等方式维护自己的权益。然而，大多数受害者因忙于求职，或担心维权程序繁琐、过程漫长而没有选择依法维权。所以，除非情况较为严重、性质较为恶劣，鲜有涉嫌招聘歧视的用人单位受到法律惩处。也正因为如此，招聘歧视才成为打不死的“小强”。

　　企业有权择优录取，选择出符合岗位的合格劳动者;但是，劳动者也依法享有平等就业和自主择业的权利。无论如何，招聘企业设置非科学的筛选条件，或以标签化的歧视衡量应聘者，都是法律所不允许的。倘若没有“违法必究”，招聘歧视怎会自动消亡?受害人不愿诉诸法律，一方面是，维权成本较大有关，个体的抗争难以形成合力;另一方面，也与违法成本太低且处罚措施不明有关。从这个角度看，要想彻底治理招聘歧视，既需要增加救济途径，加大执法力度，也需要健全法律法规制度，对违规行为做出细化可行的处罚措施。只有这样，才能还应聘者一个公平竞争的就业环境。