求职禁问婚育，助女性就业跨过暗门槛

　黎青　作

　　近日，湖南省总工会、青海省总工会、广东深圳市总工会纷纷发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。其中均提到，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。(3月10日《广州日报》)

　　智联招聘刚刚发布的《2025中国女性职场现状调查报告》显示，女性在求职之际被问及婚育问题的现象占比为62.5%，在其所遭遇的众多职场不公经历中位居榜首。面试时被问“结婚了吗?”“打算要孩子吗?”的尴尬场景，应聘登记表上“婚姻状况”“子女数量”等必填项，这些肉眼可见的现实印证着职场性别歧视的普遍性。

　　其实，企业这么做，无非是担心女性结婚生育会影响工作，增加用人成本。但这种想法，既短视又不公平。从长远看，女性在职场上的创造力和价值，绝不是生育那点时间能衡量的。婚育与否也跟女性工作能力强弱毫无关系。限制女性就业，损失的是整个社会的人力资源和创新活力。而且，我国法律早就明确保障女性的平等就业权，企业这么干，就是知法犯法。

　　如今多地明确要求用人单位不得询问女性求职者的婚育情况，从招聘环节不得询问婚育状况，到孕期哺乳期禁止安排夜班，再到合同中的同工同酬要求……这些条款是法律条文的具象化落地，以制度刚性打破就业性别歧视枷锁，是对女性职业价值的尊重与守护，也是社会进步的必然要求。

　　当然，也有网友吐槽：“不问婚育，企业会不会暗地里查社保记录?”还有企业可能用“岗位取消”等借口变相拒录孕妇。要打破这些“暗门槛”，还需配套措施护航，建立起预防、监督、惩戒的全链条机制。比如，劳动监察部门可探索建立招聘流程备案审查制度;工会和女职工委员会也得当好“娘家人”，把投诉热线12351真正用起来;信用惩戒体系的介入也可以提高企业违法成本，规范用人单位行为。

　　进一步来看，消除职场性别歧视不能止于禁令。相关部门应完善就业成本分担机制，通过税收优惠、生育基金等政策工具缓解企业压力。企业要意识到，保障女性权益不是“负担”——生育假期分摊成本、弹性工作制度等配套措施，完全可以实现企业与员工的共赢。更重要的是，全社会得摘掉“女性等于低效率”的有色眼镜。毕竟，一个连婚育自由都要被打压的职场环境，谁还敢安心拼事业?

　　说到底，“禁止询问女性求职者婚育情况”传递了一个信号：女性不必在“拼事业”和“顾家庭”之间二选一。当政策、法律和社会观念共同发力，职场女性才能真正挺直腰杆，用能力说话，而不是被婚育问题绊住脚步。期待这股新风能从地方吹向全国，让“她力量”在职场绽放得更耀眼!