育儿假难休，症结在哪儿？

黎青　作

　　2021年8月，新修订的人口与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。然而，记者调查发现，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。 (9月18日《工人日报》)

　　原本利好的育儿假，为何“有假难休”?一方面，设立育儿假增加了企业的用工成本;另一方面，不少地区的规定强制性不足、法律责任不明确。具体而言，育儿假虽被定位为带薪假期，但假期成本尚未得到合理分担。多数地区规定，育儿假期间工资由用人单位发放，且按劳动者正常出勤对待。部分省份还规定，若劳动者有不止一个0-3岁子女，育儿假可叠加，这无疑进一步增加了企业的用工成本。在婚假、生育假等假期不断加码的背景下，用人单位的积极性自然不高。

　　从法律规范层面看，不少省份在地方法规中将育儿假设定为用人单位的强制性义务，有的地方赋予用人单位自主决定权，还有的地区仅将其作为“倡导性”“鼓励性”政策。在强制推行育儿假的省份中，很多也未明确用人单位不给假应承担的不利后果和法律风险，仅要求当地政府、劳动监察部门责令改正。缺乏有效的监督机制，仅依赖企业自觉执行，育儿假很容易沦为“纸面福利”。

　　由此可见，要破解“有假难休”，推动生育假期顺利落地，首要任务是建立成本分摊机制，降低企业在这一方面的用工成本。除法定产假外，地方条例中规定的女性生育假、男性陪产假、父母育儿假等生育假期的工资及其他用工成本，应由生育保险基金支付。同时，改变仅由单位缴费的生育保险筹资模式，探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式，拓宽生育保险费来源，增强基金的可持续性。

　　成本分摊是有效实施育儿假的前提。在此基础上，各地还可考虑将鼓励性政策变为强制性政策，并设立相应罚则。父母的陪伴无法用金钱衡量，但纠正措施不应仅局限于金钱处罚，而应通过劳动监察等方式保障假期足额执行。企业当诚信行使用工管理权，不得通过提高审批门槛、将休假与绩效考核挂钩等方式，变相迫使员工放弃休假，也不得在员工休假返岗后对其进行调岗、降薪或辞退。

　　值得注意的是，目前育儿假的适用范围仅涵盖传统劳动者，尚未包括新就业形态劳动者等群体，未来可考虑分层次、分阶段扩大适用主体范围，充分保障劳动者权益。同时，扭转传统育儿观念并非一朝一夕之事。有关部门应加大育儿假、陪产假等政策的宣传力度，提升用人单位的法律意识和社会责任感，凝聚父母双方共同育儿的社会共识。