“背调”有界，“滥调”当止

黎青　作

　　□ 张景怡

　　今年年初，因陷入一场与职业无关的小区物业纠纷，罗文(化名)在求职路上栽了跟头——第三方背调公司在对她进行求职“背调”时，对这起非职业相关诉讼标记为“黄灯”，使她错失入职机会。(10月21日《中国青年报》)

　　背景调查本是企业规避用人风险、保障招聘质量的合理防线，具有其存在的必要性与合理性;但一旦逾越边界、侵入私人生活领域，便变了味，不仅严重侵害求职者的隐私权，更可能因信息误读或标签化处理引发就业歧视。对此类现象，必须予以规制与纠偏，明确背调的合理边界与范围，以保障其正当性。

　　必须承认，规范合理的背景调查是现代企业用人制度的必要组成部分。核实学历真伪、验证工作经历、评估履职表现，这些聚焦职业能力的核心信息，直接关系求职者与岗位的匹配度，既是企业科学决策的依据，也是对诚信求职者的保护。然而，背调必须遵循必要性、相关性、最小化原则，绝不能无限扩张为对个人私生活的全面审查。

　　现实中，部分用人单位或第三方机构肆意扩大调查范围，将婚育意愿、社交言论、消费记录等与工作能力无关的信息纳入评估，形成过度干预。这种做法不仅可能导致企业错失适配人才，更侵犯公民平等就业权，阻碍人才流动。究其原因，一方面是用人单位过度防范风险，将“零风险”作为录用的绝对标准，宁愿放弃潜在适配人才也不愿承担任何录用风险;另一方面是行业缺乏统一规范与监管，调查内容随意泛化，甚至催生灰色产业链，漠视信息相关性与隐私边界。因此，亟需建立行业准则，明确背调范围与程序，强化监管问责，从法治层面为背调划定红线，确保其在合法合规轨道内运行。

　　人无完人，求职者可能在生活中偶有过失，但不应因此被剥夺职业发展机会。用人单位应秉持理性包容的态度，聚焦岗位所需的核心能力，审慎使用背调信息，避免因私德问题否定专业潜力。即便合法收集信息，也应严格限制范围，做好保密工作，并确保使用过程透明公正。同时，需建立申诉机制，允许求职者知情、核对并更正不实信息，保障其程序参与权。

　　就业是民生之本，公平是就业市场的基石。背景调查这把“双刃剑”，用之得当，可净化市场环境;用之失度，则会损害公平、践踏隐私。唯有坚守法治底线与人性温度，才能让背调体现正向价值，服务于人才选拔。