斩断国企“近亲藤蔓”

　　□董婧

　　黎青　作

　　“始终没有公示笔试、面试成绩。”参加某国企招聘后，一名2025年应届毕业生向记者表达了自己的不满。落选后，他对这次招聘的公平性产生了怀疑。过去一段时间，多个省份发起针对国企“近亲繁殖”的整治行动。(1月27日《中国新闻周刊》)

　　“近亲繁殖”并非简单的亲属共事，本质是公权私用的权力寻租。它像攀附在国企肌体上的藤蔓，看似“肥水不流外人田”，实则因错综复杂的裙带关系让内部制度形同虚设，苦乐不均、赏罚不明、优汰劣胜等乱象丛生，既损害选人用人的公平，也不利于企业长远发展。在一些资源高度集中的垄断行业，岗位稳定、福利优渥，更容易沦为“系统内循环”的重灾区。2015年中央巡视组曾点名中石油、中海油等9家单位存在此类问题。

　　除了集中于垄断性国企，“近亲繁殖”还呈现出更多的隐蔽性。有的设“萝卜坑”式招聘，如贵阳烟草局招客户经理限定“足球二级运动员”;有的搞跨单位“交叉安置”，将亲属安插到业务往来密切的其他国企。更棘手的是基层国企的监督薄弱——县域社会关系密集，负责人用人裁量权大，“你来我往”安置亲属的操作成本低、阻力小，使“近亲繁殖”在基层更易滋生。

　　事实上，针对国企人员任职回避早有制度安排。早在2001年，《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》已对相关问题作出约束;2006年公务员法明确任职回避要求后，一些国企亦参照执行。但在具体操作中，国企招聘与公务员、事业单位仍存在较大差异，最突出的就是透明度不足，笔试成绩不公示、排名成“内部机密”、录用理由“无可奉告”，这种信息不对称也让落选者难免怀疑“被内定”。

　　整治“近亲繁殖”，关键要让阳光照进人事管理的全流程。有专家建议，可借助大数据监督平台，打通公安、民政等部门数据，穿透亲属关系的迷雾，让“交叉安置”现形。不过，技术只是辅助，更根本的在于强化制度刚性：应参照公务员招录标准，公开笔试、面试成绩与录用依据;将任职回避从“参照执行”升格为硬性条款，杜绝“同一系统不同单位”的监管盲区。

　　在此基础上，还应分类施策。对垄断性国企，要强化多部门监督，并适度调控薪酬福利，降低岗位“非竞争性溢价”;对市场化国企，可保留必要用人自主权，但须严格落实“能进能出”。既然国企已无“铁饭碗”，就应让薪酬与业绩挂钩，做到不胜任者退出，打破“关系户”的生存土壤。

　　国企是国民经济的“顶梁柱”，其用人风气直接关系队伍活力与社会公平。整治“近亲繁殖”，不是否定正常人情，而是守牢“公权姓公”的底线;不是否定用人灵活，而是以“能力本位”取代“关系本位”。只有斩断隐蔽藤蔓、遏制权力寻租，才能让优秀人才脱颖而出，让国企在公平公正的生态中实现高质量发展。