莫让“年龄门槛”成为人才流通的绊脚石

　　□童方萍

　　3月2日，哈啰招聘发布致歉声明，表示个别招聘信息中出现不当年龄限制表述的情况，高度重视并深表歉意。经内部核查，确认该信息由广州分公司某业务团队通过“直聘”渠道自主发布，未严格遵循公司招聘审核流程，暴露出在招聘规范管理上存在疏漏。此前媒体报道，哈啰普惠在招聘“运营管理”岗位时将年龄限定在30岁以下。图片显示要求求职者为“98后，能力强可放宽至97后”。(3月2日深圳新闻网)

　　哈啰招聘就一起不当年龄限制事件发布致歉声明，承认其广州分公司在招聘“运营管理”岗位时，设定了“30岁以下”“98后优先”等条件，相关招聘信息因涉嫌就业年龄歧视引发舆论关注。事件虽以公司迅速下架信息、内部整改告终，但其背后折射出的就业公平问题，仍值得我们深思。

　　在人力资源日益成为核心竞争力的今天，企业对人才的渴求前所未有。然而，当“98后优先”“能力强可放宽至97后”这样的表述出现在正规企业的招聘启事中时，我们不得不警惕：一些隐性的就业歧视正以“岗位匹配”“团队年轻化”之名，悄然侵蚀着公平就业的基石。年龄，本应是人生阅历与能力积累的刻度，却不应成为求职路上的“玻璃门”。将年龄作为硬性筛选标准，不仅是对年长求职者的不公，更是对企业自身发展潜能的一种限制。

　　我国就业促进法明确规定，用人单位招用人员，不得实施就业歧视。尽管法律未对“年龄歧视”作出单独列举，但其精神明确指向所有基于与工作能力无关因素的差别对待。现实中，不少企业出于对“管理成本”“团队活力”或“加班适应性”的刻板印象，将中青年群体边缘化，这种思维本质上是一种短视的人力资源策略。经验丰富的“95前”员工往往具备更强的抗压能力、项目统筹能力和行业洞察力，这些正是企业可持续发展不可或缺的软实力。

　　哈啰此次事件的处理态度值得肯定：反应迅速、认错诚恳、整改措施明确。但道歉不能代替制度建设，必须意识到，招聘不仅是获取人力的手段，更是其价值观的对外投射。一个真正尊重人才的企业，不应以出生年份划线，而应建立以能力、经验、价值观为核心的科学评价体系。此次事件暴露出的“分公司自主发布、审核流程缺失”问题，也提醒各大企业：合规管理不能只停留在总部文件上，必须穿透到每一级执行单元。

　　更深层次看，年龄歧视的蔓延，也与社会整体的“内卷”焦虑和职场“青春崇拜”文化有关。媒体热衷于塑造“35岁危机”“中年失业”等话题，无形中加剧了用人单位的年龄焦虑。破解这一困局，需要法律进一步明确年龄歧视的认定标准，也需要更多企业带头践行包容性招聘，更需要全社会重新定义“职业生命周期”——工作不应是年轻人的专属赛道，而应是终身成长的舞台。

　　人才的价值，从不以年龄衡量。期待哈啰此次整改能成为一次真正的转型契机，也期待更多企业意识到：打破年龄门槛，才能打开人才流通的活水，为企业注入真正持久的竞争力。公平的就业环境，终将惠及每一个奋斗者。