合同写“非全日制”就不算正式员工？历城法院：要看实际用工事实

　　现实生活中，不少企业会与劳动者签订非全日制劳动合同，以此确定用工性质，但合同名称并不等同于真实的劳动关系。新黄河记者从济南市历城区人民法院获悉，近日，该院审理一起劳动争议案件，用人单位与劳动者签订非全日制劳动合同，法院结合实际工作状态，认定双方成立全日制用工关系。法官提醒，劳动合同载明为非全日制用工，并不代表双方就属于非全日制劳动关系，应当以实际工作时长、薪酬发放、管理模式等客观事实综合认定用工性质，用人单位不能借合同名义规避法定用工责任。

　　案情显示，劳动者李某与Y公司签订《劳动合同书(非全日制从业人员使用)》，合同文本约定，李某岗位为销售、设计，每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，劳动报酬结算周期不超过15日。后续，Y公司向李某下发《终止用工通知书》，依据非全日制用工相关法律规定终止用工，不向李某支付经济补偿。

　　李某对此并不认可，诉至法院，主张自己实际属于全日制用工，要求公司给予相应补偿。庭审中，Y公司坚持，双方签署书面非全日制合同，应当按照合同约定认定用工性质。

　　历城法院审理查明，多份证据和客观事实与这份书面合同的约定并不相符。公司提交的考勤记录，和钉钉打卡记录相互矛盾;聊天记录能够证实李某存在试用期，而非全日制用工依法不得约定试用期。同时李某工资并非按小时计酬，工资发放周期也没有严格遵守十五日以内的硬性要求，企业也没有办理非全日制用工录用备案手续。综合工作时长、试用期设置、薪酬发放模式等多项事实，法院认定，双方实际成立全日制劳动关系。案件上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　办案法官、历城区法院民一庭副庭长高峰介绍，非全日制用工以小时计酬为核心，有严格的工时、薪酬结算、禁止约定试用期等法律约束。书面合同的名称，不能直接决定劳动关系性质，法院裁判会回归实际用工事实，结合工作时长、薪酬模式、管理模式综合判断。用人单位不能简单依靠签署非全日制劳动合同，规避全日制用工应当承担的法律义务。